مقالات و مطالب حسابداری
برای گفتگویی آزادتر با دوستانتان
به انجمن ما مراجعه کنید
ورود به نرم افزار تخصصی شرکت
نرم افزار هونام
برای آشنایی با خدمات شرکت
.
اطلاعات سایت

آمار مطالب
کل مطالب : 88
کل نظرات : 0
آمار کاربران
افراد آنلاین : 2
تعداد اعضا : 8
آمار بازدید
آی پی امروز : 2
آی پی دیروز : 12
بازدید امروز : 35
باردید دیروز : 72
ورودی امروز گوگل : 0
ورودی گوگل دیروز : 0
بازدید هفته : 503
بازدید ماه : 1,319
بازدید سال : 16,237
بازدید کلی : 65,967
مشخصات
آی پی : 3.94.21.209
سیستم عامل :
مرورگر:
آرشیو

نویسنده : مدیر سایت
بازدید : 214


 

بنام خداوند بخشنده و دادگر

 

با سلام و تقدیم احترام

 

کلامی چند با شما مدیر و کاسب محترم

 

از آنجایی که امروزه شرایط بازار به نحوی رقم خورده تا فروش به اوج هیجان و رقابت در چند سال اخیر برسد ، بر آن شدیم تا با تحلیل عملکرد بنگاه های اقتصادی کوچک و متوسط موفق در بازار و مطالعه نقاط قوت و دلایل برتری ایشان نسبت به اصناف مشابه ، راهکار متفاوتی که وجه تمایز این قشر اقتصادی بر دیگران را تضمین میکند ، کشف کنیم.

 


ادامه مطلب
نویسنده : مدیر سایت
بازدید : 281


محمدتقی روانگرد - کارشناس اداری و منابع انسانی

فردا دوشنبه، دیوان عدالت اداری به موضوع بخشنامه دولت در خصوص کاهش حقوق دوران بازنشستگی کارمندان دولت ، تحت پوشش تامین اجتماعی، رسیدگی خواهد کرد.

  پیش ­فرض­ های نادرست، زیربنای بخشنامه کاهش حقوق کارمندان دولت در ایام بازنشستگی

امروز در “دانش مدیریت” توجه به موضوع مدل­های ذهنی (Mental Models) از اهمیت بالایی برخوردار است. دانش مدیریت در پی تجارب بلندی که از طریق تحلیل عملکرد مدیران سازمان­های مختلف دولتی و خصوصی به عنوان یک آموزه اساسی به دست آورده و برای تبیین، فهم و به­ ویژه توجه به آن در مقام عمل، نقش ویژه­ای قایل شده است، همین موضوع تاثیر “مدل­های ذهنی” و یا “پیش­فرض­ها” در نحوه رفتار و تصمیم­گیری رهبران و مدیران در سطوح مختلف جامعه، خانواده و سازمان است.


پیتر سنگه خالق کتاب گران سنگ “پنجمین فرمان” در تبیین ویژگی­های سازمان­های مدرن و فراگیر، یکی از اوصاف ضروری آنها را توجه و پی بردن به اهمیت مدل­های ذهنی مدیران ارشد در تصمیم­گیری­های مدیریتی


می­داند و با طرح این سوال که “چرا ایده­های عالی با شکست روبرو می­شوند؟” ابتدائاً در توضیح آن می­گویند:


” بسیاری از ایده­ها و اندیشه­ها در عمل شکست می­خورند و هیچ­گاه به نتیجه­ای مطلوب نمی­رسند (پنجمین فرمان، ص ۲۲۱)” و سپس درمقام تحلیل و بیان چرایی این موضوع تاکید می کنند:


“من قویاً بر این اعتقادم که مشکل فقط ناشی از طرح و برنامه ضعیف یا عدم درک سیستماتیک از مسایل نیست. بلکه “مدل­های ذهنی” و “پیش فرض ها” به عنوان منشا تفکر می­تواند مشکل زا باشند. مشخصاً طرح­های نو و بدیع، به دلیل آنکه با تصویر ذهنی ما از دنیا و عملکرد آن متناقض و در ستیز هستند، عقیم و ناکام می­مانند. تصویر ذهنی و نگرش ما، در واقع چهارچوبی است که میدان اندیشه و عمل ما را محدود می­کند.” (همان)


هفتصد سال پیش از این مولانا در تحلیلی روانشناسانه یکی از دلایل پیدایش خطاهای آدمیان را چنین بیان می کنند:


پیش “چشمت” داشتی شیشه کبود                زان سبب عالم کبودت می نمود


(مثنوی معنوی، دفتر اول)*


شرح این مقدمه از این جهت حائز اهمیت است که فهم دقیق آن، می­تواند در تحلیلی که ازنقش “پیش­فرض­ها” و “مدل­های ذهنی” “مشهود” و حتی “مستور” حاکم بر ذهن تصویب کنندگان و مبلغان مصوبه مذکور، ارائه خواهد شد، بسیار راهگشا باشد.


این نوشتار در پی آن است تا دو نکته مهم را از منظر معرفت شناسی توضیح دهد:


اولاً: درصدد آن است تا توضیح دهد که تصویب­کنندگان چنین مصوبه­ای با تکیه بر کدام “پیش فرض­ها” و یا بر اساس چه نوع “مدل­های ذهنی” در خلق و تصویب یک چنین مصوبه می­توانند اقدام نمایند؟


ثانیاً: در پی آن است تا نادرستی این “پیش فرض­ها و یا مدل­های ذهنی” را در ترازوی نقد و تحلیل، بازکاوی نماید.


باور نویسنده براین است که حداقل ۴ پیش فرض نادرست بر ذهن کسانی که چنین مصوبه ای را تصویب و ابلاغ نموده اند حاکم و سایه افکنده است که در ادامه به توضیح و تبیین هر یک از آنها پرداخته می­شود:


***


پیش فرض نادرست اول:


نخستین پیش­فرض نادرست این است که از نظر تصویب­ کنندگان مصوبه مذکور « همه کارمندان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری چه از نظر دریافت “حقوق و مزایای بازنشستگی” و چه از نظر دریافت “پاداش سنوات خدمت”، یکسان می­باشند» و هیچ فرقی از این منظر بین کارمندان مذکور چه مشترک صندوق بازنشستگی “کشوری” باشند و چه مشترک صندوق بازنشستگی “تامین اجتماعی”، وجود ندارد و هر دو دسته مشمول مواد ۱۰۶ و ۱۰۷ قانون مدیریت خدمات کشوری می باشند.»


بی­شک یک چنین مصوبه­ ای بدون داشتن چنین ذهنیتی نمی­تواند تصویب و یا ابلاغ شود. به بیان دیگر از نتایج و پیامدهای چنین پیش­فرضی، چیزی جز خلق یک چنین مصوبه­ای نخواهد بود، لکن حق و انصاف آن است که این


“پیش فرض” از جهات عدیده ­ای نادرست می­باشد:


اولاً: در ماده ۱۰۱ قانون مدیریت خدمات کشوری به آن دسته از کارمندان مشمول قانون مذکور (اعم از پیمانی و رسمی) که مشترک صندوق تامین اجتماعی هستند رخصت داده شده که از نظر برخورداری از مزایای تامین اجتماعی کماکان تابع همان صندوق باشند و لذا وقتی تابع آن صندوق باشند، آنگاه “مولفه های مشمول کسور” آنها و به تبع آن نحوه محاسبه” حقوق بازنشستگی” و “پاداش سنوات پایان خدمت” آنها با کارمندان دیگر که مشترک صندوق بازنشستگی “کشوری” هستند فرق خواهد کرد و اگر غیر از این بود اساساً چه نیازی به طرح این موضوع در ماده ۱۰۱ قانون مذکور بوده است؟ به بیان دیگر تکلیف این دسته از کارمندان (کارمندان مشترک صندوق تامین اجتماعی) در همین ماده مشخص گردیده و از این جهت نیازی به بیان مجدد وضعیت آنها در مواد ۱۰۶ و ۱۰۷ قانون یاد شده نمی باشد.


ثانیاً: در ماده ۱۰۲ قانون مذکور، حتی به کارمندان مذکور اجازه داده شده که در صورت تمایل می­توانند به جای صندوق سازمان تامین اجتماعی و یا صندوق سازمان بازنشستگی کشوری، صندوق دیگری را انتخاب نمایند و این امکان در طول مدت قرارداد (۳۰ ساله) خدمتی آنان برای یک بار فراهم شده است. خب! فلسفه این تغییر صندوق­ها چه می­تواند باشد؟ اگر مشمولین همه صندوق­ها از نظر مولفه­های “کسر کسور” و “حقوق و مزایای بازنشستگی” و “پاداش سنوات” یکسان باشند، چه نیازی به دادن یک چنین اجازه­ای به کارمندان آنهم صرفاً برای یک بار در طول خدمت وجود داشته است؟!


ثالثاً : علاوه بر موارد ذکر شده، به موجب مفاد صدر ماده ۵۹ قانون برنامه پنجم توسعه، کارمندان مشترک صندوق تامین اجتماعی “از هرجهت” (یعنی از جمیع جهات) تابع همان قانون تامین اجتماعی شده­اند و این تاکید مجددی است بر آنچه که  در قانون مدیریت خدمات کشوری به صراحت در مواد ۱۰۱ و ۱۰۲ و ۱۰۳ بیان شده بود. اگر غیر از این است، پرسیدنی است که اساساً فلسفه وجودی یک چنین ماده ای در قانون برنامه پنجم چه می تواند باشد؟


رابعاً : کسر کسور از اضافه­کاری کارمندان مشترک صندوق تامین اجتماعی بر اساس مولفه­های مندرج در “بخشنامه ۵ جدید درآمد” که در چارچوب مفاد بند ۵ ماده ۲ و ماده ۳۰ قانون تامین اجتماعی و حسب اختیارات حاصله از ماده ۳۹ قانون مذکور تنظیم گردیده، کماکان ساری و جاری است و هیچ منع قانونی برای عدم اجرای آن وجود ندارد و حتی دیوان محترم عدالت اداری بر اساس مفاد رای هیات عمومی شماره ۹۳/۷۳ مورخ ۱۴/۰۸/۷۳ اصالت آن بخشنامه را از نظر مطابقت مفاد آن با قانون مذکور به رسمیت شناخته است.


بنابراین: همان­گونه که از سنوات قدیم (حداقل از سال ۱۳۵۴ – زمان تصویب و اجرای قانون شرکت­های دولتی – تا  قبل از اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری)، این دوگانگی در نحوه کسر کسور از حقوق و مزایای دریافتی کارمندان مشترک آن دو صندوق به عنوان یک امر بدیهی مقبول وجود داشته است، کماکان در قانون مدیریت خدمات کشوری و قانون برنامه پنجم توسعه نیز به رسمیت شناخته شده است. لذا بر این مبنا، نادرستی پیش فرض یاد شده که بر اساس آن احکام مشترکین این دو صندوق در خصوص موضوع ما نحن فیه یکسان تلقی شده، به وضوح روشن می­گردد.


***


پیش فرض نادرست دوم:


دومین پیش­ فرض نادرست این است که از نظر تصویب­ کنندگان بخشنامه مذکور، ” هر آنچه را که مشمول کسور است، لزوماً مشمول پرداخت پاداش سنوات پایان خدمت نیست.” چرا که در نگاه آنها مولفه­ های مشمول کسور در ماده ۱۰۶ قانون مدیریت آمده است، لیکن مولفه­ های مشمول پاداش  سنوات پایان خدمت در ماده ۱۰۷ قانون مذکور آمده است و این دو با همدیگر فرق دارند.


تاثیر این پیش­ فرض را می­توان در متن مصاحبه مورخ ۲۶/۰۵/۱۳۹۳ جناب آقای عسگری آزاد که با خبرگزاری فارس انجام داده­ اند به وضوح دریافت. این پیش­ فرض نیز می تواند نقش موثری در خلق یک چنین مصوبه­ ای که از سوی شورای محترم توسعه مدیریت و سرمایه انسانی صادر شده، داشته باشد. بدیهی است با یک چنین پیش­ فرضی راهی غیر از آن راهی که تصویب­ کنندگان محترم مصوبه مذکور طی کرده­ اند نمی­ توان رفت.


و اما اینک ببینیم که این “پیش­ فرض مهم” از چه وزنی در ترازوی نقد و تحلیل برخوردار است!


اولاً: اگرچه این برداشت در نگاه اول از مفاد مواد ۱۰۶ و ۱۰۷ قانون مدیریت خدمات کشوری اخذ شده است، لیکن با توجه به مشکلاتی که در تفسیر مفهوم “حقوق و مزایای مستمر” مندرج در ماده ۱۰۷ قانون یاد شده بوجود آمده، اینک به سهولت می­توان برخلاف پیش­فرض مذکور، از پیش­فرض مخالف آن حمایت کرد که “هر آنچه را که مشمول کسور است، لزوماً مشمول پاداش پایان خدمت نیز می­باشد” و این منطبق بر رویه­ای است که از قدیم­الایام در تمام قوانین و مقررات اداری حاکم بر دستگاه­های اجرایی در قبل از قانون مدیریت هم وجود داشته است و به نحوی در مواد ۱۰۶ و ۱۰۷ قانون مدیریت خدمات کشوری هم مندرج است. (اهل تحقیق به خوبی واقفند که بخشنامه­ای به تاریخ ۱۳/۰۳/۹۳ از سوی جناب آقای عسگری آزاد در خصوص تعریف و یا تفسیر «حقوق و مزایای مستمر» ابلاغ گردید که ۱۱ روز بعد با صدور بخشنامه مورخ ۲۴/۰۳/۹۳، از سوی جناب آقای نوبخت با این استدلال که شورای محترم توسعه مدیریت و سرمایه انسانی حق تفسیر قوانین عادی را ندارد، مفاد آن لغو گردید)


ثانیاً: حتی اگر “بنا به فرض نادرست” (یعنی بر اساس پیش فرض نادرست دوم) بپذیریم که “هر آنچه را که مشمول کسور است، لزوماً مشمول پاداش پایان خدمت نیست” باز به خوبی روشن می­گردد که این پیش فرض نادرست حتی اگر درست هم فرض شود، باز هم متعلقِ آن صرفاً کارمندان مشترک “صندوق بازنشستگی کشوری­ اند” (که اینک موضوع بخشنامه یادشده نمی باشند و از محل بحث خارجند) و نه کارمندان مشترک صندوق تامین اجتماعی و این آن نکته مهمی است که متاسفانه مورد غفلت واقع شده است. به نظر نگارنده فهم دقیق همین یک نکته می­تواند موجب ابطال بخشنامه مورخ ۱۷/۰۴/۹۳ جناب آقای عسگری آزاد گردد چرا که با این دسته از کارمندان صرفاً می­ بایست در چهارچوب ضوابط و مقررات ابلاغی قانون تامین اجتماعی به شرح پیش گفته رفتار کرد و لاغیر.


ثالثاً: مفاد پیش­ فرض نادرست دوم، با مبانی و نحوه استدلال به کار رفته در رای شماره ۶۵۸/۶۵۷ مورخ ۱۵/۱۰/۱۳۸۷ هیات عمومی محترم دیوان عدالت اداری نیز همخوانی ندارد. در متن رای یاد شده بعد از شرح ماوقع شکایت این­گونه استدلال شده است:


” نظر به این که حسب محتویات پرونده­های فوق الذکر، فوق­العاده اضافه­کار به طور مستمر به شاکیان پرداخت و حق بیمه متعلق به آن نیز به صندوق سازمان تامین اجتماعی واریز شده است، بنابراین فوق­العاده مزبور با اوصاف یاد­شده در احتساب پاداش پایان خدمت قابل محاسبه بوده است.”


بدیهی است که ” نوع استدلال” بکار رفته در این رای، قدیم و جدید نمی­شناسد بلکه همیشگی و دائمی است. یعنی هرگاه فوق­العاده اضافه­کار به طور مستمر به کارمندانی پرداخت شود و از آن حق بیمه کسر و به صندوق تامین اجتماعی واریز شود، آنگاه این فوق­العاده می­بایست مبنای احتساب در پاداش پایان خدمت آنان گردد. و این آن رویه­ای است که دستگاه­های اجرایی سالیان متمادی بر اساس مفاد بند ۵ ماده ۲ و مفاد ماده ۳۰ قانون تامین اجتماعی و نیز بر اساس اختیارات حاصله از ماده ۳۹ آن قانون ملزم به انجام آن می­باشند و در عمل نیز این گونه اقدام می­کنند.


***


پیش فرض نادرست سوم:


پیش فرض نادرست سومی که در ذهنیت تصویب­ کنندگان محترم آن مصوبه و ابلاغ­کننده محترم بخشنامه مذکور می­تواند وجود داشته باشد این است که « بعد از اجرای قانون مدیریت کشوری، اگر کسر کسوری از اضافه­ کاری کارمندان مشترک صندوق تامین اجتماعی صورت گیرد، این امر به مثابه “اهدای یک امتیاز جدید” برای این قشر از کارمندان خواهد بود و نه دادن “حق مسلم آنها”».


این پیش فرض هم در جای خود می­تواند نقش موثری در پیدایش “مصوبه مذکور” داشته باشد. چرا که اگر در نگاه تصویب­ کنندگان مصوبه، کسر کسور از اضافه­ کاری کارمندان بعد از اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری بر اساس مفاد ماده ۱۰۱ و نیز بر اساس مفاد صدر ماده ۵۹ قانون برنامه پنجم توسعه، به مثابه یک “حق مسلم” برای این دسته از کارمندان همچون گذشته تلقی می­شد، هرگز به تصویب چنین مصوبه­ای اقدام نمی­ کردند.


نگارنده خود بارها در مذاکره و گفتگو با افراد مختلف پیرامون موضوع مانحن فیه، به وجود چنین پیش­ فرض نادرستی در ذهنیت آنها پی برده است و تنها بعد از ارائه توضیحات روشنگر، افراد مذاکره کننده به ضرورت اصلاح نگرش خود پی برده­ اند.


به هرحال فرق است بین چیزی که اهدای آن را “یک امتیاز جدید” کاسبکارانه عده ­ای از کارمندان تلقی کنیم و یا بالعکس، دادن آن را یک “حق مسلم سلب شده” جمعی از کارمندان تلقی کنیم و تحقق آن را فریضه­ ای لازم و ضروری بدانیم. این تلقی کجا و آن تلقی کجا؟ بی­ شک صرف همین دو نوع نگاه به خودی خود می­تواند منبع و منشاء دو نوع نتیجه گیری و داوری در مقام تصمیم گیری گردد.


پیش فرض نادرست چهارم:


به نظرم پیش فرض نادرست دیگری که می تواند در خلق و ابلاغ یک چنین مصوبه و بخشنامه ­ای نقش موثری داشته باشد­، این است که گویی در ذهنیت تصویب­ کنندگان محترم آن، این امر به عنوان یک پیش فرض مقبول وجود دارد که: « قانون مدیریت خدمات کشوری نه تنها  ”مولفه های نظام پرداخت حقوق و مزایا” را برای  همه کارمندان دستگاه­ های اجرایی مشمول آن (چه مشترک صندوق بازنشستگی کشوری باشند و چه مشترک صندوق تامین اجتماعی) یکسان نموده است، بلکه مولفه­ های “کسر کسور” و به تبع آن مولفه های قابل محاسبه در “پرداخت پاداش پایان خدمت” آنان را نیز همسان نموده است.»


طبعاً وجود یک چنین پیش فرضی به تنهایی می تواند نقش موثری در پیدایش مصوبه و یا صدور بخشنامه مذکور داشته باشد. به دیگر سخن، علی­رغم درستی بخش اول این پیش ­فرض، لکن اگر بخش دوم آن به عنوان یک “اصل” مفروض گرفته شود (که مولفه­ های مشمول کسر کسور حقوق و مزایای کارمندان مشمول قانون مدیریت در چهارچوب مفاد آن و حتی قوانین لاحق بر آن همچون قانون برنامه پنجم توسعه و … یکسان می­باشد) آنگاه در مقام عمل باز نتیجه­ای غیر از تصویب مصوبه مذکور در پی نخواهد داشت.


اما از منظر اهل تحقیق، بخش دوم این پیش­ فرض هم نادرست است. چرا که قانون مدیریت خدمات کشوری هرگز یک چنین رسالتی را بر دوش نگرفته است و حتی یک ماده و یا تبصره در آن وجود ندارد که موید بخش دوم یک چنین پیش ­فرضی باشد. بلکه برعکس همان­گونه که ذکر گردید با استفاده از مضمون مواد ۱۰۱ و ۱۰۲ قانون مذکور، به سهولت می­توان دریافت که مولفه ­های مشمول کسور حقوق و مزایای کارمندان مشترک هر یک از آن دو “صندوق بازنشستگی کشوری”  و “تامین اجتماعی” با یکدیگر فرق دارند.


خلاصه اینکه از این منظر، کارمندان مشترک صندوق بازنشستگی کشوری مشمول مفاد ماده ۱۰۶ قانون مدیریت خدمات کشوری­ اند، لکن کارمندان مشترک صندوق بازنشستگی تامین اجتماعی مشمول مفاد بند ۵ از ماده ۲ و ماده ۳۰  قانون تامین اجتماعی­ اند (که مفاد این قانون به موجب قانون اصلاح ماده ۱۱۳ قانون مدیریت که ۱۱ ماه بعد از اجرای قانون مذکور تصویب شده، مجدداً مورد تائید قرار گرفته است) و الا در غیر این صورت مدافعانِ بخشِ دوم این پیش­ فرضِ نادرستِ چهارم بایستی توضیح دهند که اساساً فلسفه وجودی مواد ۱۰۱ و ۱۰۲ قانون مدیریت خدمات کشوری از این منظر چه می­تواند باشد؟!  و چرا کارمندان مشترک صندوق تامین اجتماعی را از نظر برخورداری از مزایای تامین اجتماعی تابع آن قانون دانسته است؟! آیا تغییر از صندوق بازنشستگی کشوری به  صندوق تامین اجتماعی (علی­رغم پرداخت­هایی که به عنوان مابه­ التفاوت سهم کارمند و کارفرما در این تغییر صندوق توسط کارمند پرداخت می شود)، معنایی جز برخورداری از مزایای صندوق اخیر در پی دارد؟ بی ­شک یکی از فلسفه­ های مهم این کار “برخورداری از شرایط بازنشستگی” و “پاداش پایان خدمت” بهتری است که در صندوق اخیر به واسطه کسر کسور بیشتر از مولفه­های حقوق و مزایای کارمندان مذکور در زمان اشتغال آنان می باشد.


حال با عنایت به نکات ذکر شده، نگارنده بسیار خرسند است از اینکه به سهم خود تا حدودی توانسته است از منظر معرفت شناسی، ضمن برشمردن برخی از “مهمترین پیش فرض­های نادرست” حاکم بر ذهن و ضمیر


تصویب­ کنندگان مصوبة عدمِ کسرِ کسور از ” اضافه­ کاری” کارمندان مشترک صندوق تامین اجتماعی، نسبت به تبیین و چرایی نادرستی آن پیش ­فرض­ها، اقدام نماید. صرف این کوشش بدان خاطر بوده که چون نگارنده خود بر این باور است که “نحوه عملکرد ذهن، رفتار انسان­ها را شکل می­دهد و نه تنها نحوه درک و تصور ما را از دنیا می­سازد بلکه عمل ما بر آن استوار است” (پنجمین فرمان – ص ۲۲۲)


و نیز با همه وجود به این اصل ایمان دارد که: “افراد (عاقل، منصف و بی­طرف) همیشه مطابق تئوری­ هایشان (تصویر ذهنی خود از دنیا و پیرامون آن) در عمل، رفتار می­کنند”(همان)


و لذا اینک – که در سایه روشنگری­های صورت گرفته “گوهر حقیقت” روشن گردیده – با همه وجود در کنار همه آن یک میلیون کارمند مشترک صندوق تامین اجتماعی چشم انتظار آن است تا در سایه شعاع گسترده “آفتاب دلایل”، بار دیگر اعضاء محترم شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی، به ویژه جناب آقای عسگری آزاد جانشین محترم معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور با زمین نهادن “پیش­فرض­های نادرست قبلی”، اما اینک با تکیه بر “پیش­فرض­های درست”، تاملی مجدد بر آنچه که تصویب و ابلاغ نموده­ اند داشته باشند و با نصب­ العین قرار دادن توصیه نیکوی ملای رومی در مثنوی معنوی که می­فرماید:


چون بدانستی سبب را، سهل شد


 دانش اسباب، دفع جهل شد



(دفتر چهارم، بیت ۱۵۴)


بس کس اندر نور مه، مَنهَج ندید


چون برآمد آفتاب، آن شد پدید


(دفتر چهارم، بیت ۲۱)


مَنهَج آشکار و درست انتخاب شود و نسبت به ابطال مصوبه و لغو بخشنامه­ ای که بر پیش­فرض­های نادرست چهارگانه بنا گردیده، اقدام نمایند و دل کارمندان مذکور را بیش از این اندوهگین ننمایند.


***


* علاقمندان به این بحث، بسط بیشتر این موضوع را می­توانند در مقاله ” نقش مدل­های ذهنی در مدیریت انسانی” که به قلم نگارنده در کتاب “مجموعه مقالات” چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی چاپ گردید، دنبال نمایند.

منبع:فرارو


نویسنده : مدیر سایت
بازدید : 217


نویسنده: Tom Giddens
مترجم: مریم رضایی
یکی از مهم‌ترین عناصر اداره موفق یک کسب‌وکار این است که کارمندان راضی داشته باشید و برای افزایش بهره‌وری به اندازه کافی به آنها انگیزه بدهید. درحالی‌که روش‌های مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد، اما ارائه مزایایی فراتر از مزایای مشخص و قانونی در هر کشوری می‌تواند در این زمینه بسیار موثر باشد. بسیاری از صاحبان کسب‌وکارهای کوچک به اشتباه فکر می‌کنند نباید برای اعطای مزایا به کارمندان هزینه کرد. اما باید بدانید در نظر نگرفتن مزایا ممکن است در کوتاه‌مدت باعث افزایش سود شما شود، اما این فلسفه صرفه‌جویانه می‌تواند در نهایت شانس کسب‌وکار شما را برای شکوفایی و موفقیت بلندمدت کمتر کند. ری سیلوراستین، موسس شبکه مشاوره کسب‌وکار PRO، می‌گوید: «کارفرمایان خوب می‌دانند چه مزایای مشخصی را باید برای کارمندان خود در نظر بگیرند.» همچنین جولاینبری، معاون موسسه مشاوره منابع انسانی Aon می‌گوید: «اگر مزایایی را که برای کارمندان ارزش دارد برای آنها در نظر بگیرید، آنها راضی‌تر خواهند بود، کمتر به مرخصی می‌روند و تعهد بیشتری به اهداف شرکت پیدا خواهند کرد.»

مهم‌ترین دلایلی که باید به کارمندان مزایایی اضافه بر مزایای قانونی تعلق گیرد عبارت است از:
1) افزایش محبوبیت و جذبه
استخدام کارمندان حرفه‌ای و منحصربه‌فرد به شما کمک می‌کند مبنایی قوی برای کسب‌وکارتان ایجاد کنید. حفظ چنین کارمندانی باعث می‌شود تاثیرات ملموسی را حس کنید که کسب‌وکار شما را از دیگران متمایز می‌کند و یکی از راه‌های حفظ این کارمندان اعطای مزایای بیشتر به آنها است. تحقیق فصلی موسسه مک‌کینزی نشان داده جذب و حفظ استعدادها مهم‌ترین دلیل اعطای مزایا در شرکت‌ها بوده است. همچنین اعطای مزایا نشان می‌دهد شما آنقدر به ثبات شرکت‌تان اعتقاد دارید که بر نیروهای آن سرمایه‌گذاری می‌کنید.
2) به حداقل رسانی نرخ جابه‌جایی
وقتی شرکتی دائم کارمندان خود را از دست می‌دهد و کارمندان جدید استخدام می‌کند، برای پیشرفت جدی با مشکل مواجه می‌شود. در این شرایط، تشکیل تیمی از متخصصان دشوار است و شرکت با کمبود استعدادها مواجه می‌شود. اما ارائه بسته‌های مزایا به کارمندان می‌تواند دلیل خوبی برای حفظ آنها در بلندمدت باشد. این کار نشان می‌دهد به منافع کارمندان‌تان فکر می‌کنید و برای عملکرد آنها ارزش قائلید. در نتیجه می‌توانید تیمی از کارمندان حرفه‌ای تشکیل دهید که سال‌ها در شرکت کار و به ارتقای آن کمک کنند.
3) تقویت روحیه
دیگر مزیت اعطای مزایا به کارمندان تقویت روحیه مثبت در آنها است. وقتی نیازهای نیروی کار خود را بدانید و به آن توجه کنید، آنها وفاداری بیشتری نشان داده و در کار خود جدی‌تر خواهند بود. هیچ چیز سریع‌تر از روحیه بد نمی‌تواند جلوی بهره‌وری را بگیرد. اما اعطای مزایای کافی باعث می‌شود کارمندان شادتری داشته باشید.


 از چه مزایایی می‌توان استفاده کرد؟
بیمه درمانی و بازنشستگی اولین و ضروری‌ترین مزایای قانونی است که شامل حال کارمندان می‌شود. اما بسیاری از کارمندان خواهان مزایای دیگری هستند که در صورت فراهم نشدن، از کار خود دلسرد می‌شوند. به جز مزایای قانونی و الزامی، بسیاری از شرکت‌ها مزایایی مانند پرداخت پول به مناسبت اعیاد ملی و مذهبی یا مرخصی‌های یک یا دو هفته‌ای با حقوق برای کارمندان خود در نظر می‌گیرند. همچنین ارائه گزینه‌هایی غیر از بیمه‌های متداول درمان و بیمه عمر، مانند بیمه‌های داوطلبانه و بیمه‌های ویژه جوانان، از جمله مزایای متفاوتی است که شرکت‌ها می‌توانند در نظر بگیرند.


 متناسب‌سازی را فراموش نکنید
وقتی می‌خواهید به گزینه‌های مختلف مزایا برای کارکنان شرکت‌تان فکر کنید، به یاد داشته باشید که نباید به شکل یک بسته مزایا باشد، بلکه باید آن را خدماتی برای ثبات مالی و جسمی کارمندان‌تان در نظر بگیرید. به‌منظور تصمیم‌گیری در مورد اینکه شرکت شما چه مزایایی را باید به کارمندان ارائه کند، ابتدا باید بدانید آنها دقیقا به چه چیزهایی نیاز دارند.
همچنین در نظر بگیرید که تنوع نیروی کار امروز بسیار زیاد است و این تنوع فقط در جنسیت و قومیت نیست، بلکه سن را هم دربرمی‌گیرد، به طوری که ممکن است در یک شرکت دامنه سنی کارمندان بین 18 تا 70 سال باشد. همان‌طور که در مورد استقبال و استفاده از تکنولوژی‌های جدید، توازن بین کار و زندگی و تعاملات اجتماعی تفاوت بین نسل‌ها کاملا مشهود می‌شود، این موضوع در مورد نیازهای زندگی و پوشش بیمه و در نتیجه بسته‌های مزایای کارمندی هم وجود دارد. با این حال، گزارش نیروی کار شرکت بیمه Aflac دریافته که تقریبا نیمی از کسب‌وکارهای کوچک در آمریکا (44 درصد) می‌گویند رویکرد آنها در اعطای مزایا به کارمندان، یک بسته مزایای واحد برای همه است.از آنجایی که کارمندان در همه سنین، دیدگاه‌ها و نیازهای منحصربه‌فردی دارند، کسب‌وکارهای کوچک باید بسته‌های مزایایی را طراحی کنند که راهکارهای هدفمند و با در نظر گرفتن هزینه-فایده برای آنها ارائه می‌کند. سطوح مختلف زندگی کارمندان‌تان را مد نظر قرار دهید و اطمینان حاصل کنید مزایایی که در نظر گرفته‌اید با نیازهای فردی آنها تناسب داشته باشد. نیازهای کارمندانی که به تازگی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌اند، با کارمندانی که ازدواج کرده و دو فرزند کوچک دارند کاملا متفاوت است. پس سطوح مختلف زندگی آنها را با ارائه طرح‌هایی برای فرد، خانواده و غیره در نظر بگیرید. متناسب‌سازی مزایا با نیازهای کارمندان، برای کسب‌وکار شما نیز مفید است، چرا که بر سلامت محیط کار و در نتیجه افزایش بهره‌وری نیروی کار اثرگذار است.

منبع : دنياي اقتصاد


برخی مشتریان ما

اطلاعات کاربری و عضویت سریع

تصویر : http://rozup.ir/view/2488058/123 - Copy.jpg