بنام خداوند بخشنده و دادگر

با سلام و تقدیم احترام

کلامی چند با شما مدیر و کاسب محترم

از آنجایی که امروزه شرایط بازار به نحوی رقم خورده تا فروش به اوج هیجان و رقابت در چند سال اخیر برسد ، بر آن شدیم تا با تحلیل عملکرد بنگاه های اقتصادی کوچک و متوسط موفق در بازار و مطالعه نقاط قوت و دلایل برتری ایشان نسبت به اصناف مشابه ، راهکار متفاوتی که وجه تمایز این قشر اقتصادی بر دیگران را تضمین میکند ، کشف کنیم.

دكتر زهرا كريمي
 عضو هيات علمي دانشگاه مازندران
 در توضيح لزوم وجود قانون مربوط به حداقل دستمزد بهتر است در ابتدا اين حالت را بررسي كنيم كه اگر اين قانون وجود نداشته باشد شرايط چگونه مي‌شود:

اگر معتقد باشيم كه نيازي به وجود قانون حداقل دستمزد نيست، درواقع به اين معناست كه سازوكار بازار را كارآمد دانسته و عملا لزوم دخالت دولت و اتحاديه‌ها را منتفي مي‌دانيم. اما آيا بازار به خودي خود داراي چنين قابليتي هست؟
براي پاسخ به اين سوال بايد به بررسي بازار بپردازيم و به عبارتي طرف‌هاي عرضه و تقاضا را مورد مطالعه قرار دهيم. نتيجه اين بررسي به ما مي‌گويد كه به دلايل زيادي همچون جوان بودن كشور از لحاظ جمعيتي و مهاجرت روزافزون به شهرها، عرضه نيروي كار بيش از تقاضا براي آن است؛ و همين عامل باعث كاهش قدرت چانه‌زني كارگران در مقابل كارفرمايان در مورد دستمزدشان مي‌شود. از اين رو در چنين شرايطي، اتكای صرف به روندهاي طبيعي حاكم بر بازار، دستمزد تعادلي را به زير خط فقر تنزل خواهد داد. البته در حال حاضر در هيچ كجاي دنيا در بازار كار، تقاضا از عرضه بيشتر نيست و  علت را  هم بايد صنعتي‌تر شدن و به بياني ديگر سرمايه‌برتر شدن مشاغل در مقايسه با گذشته دانست. پس مسلم است كه بازار به دليل بافت كنوني‌اش فاقد توانايي لازم براي تامين حداقلي حقوق صنفي و فردي كارگران است و دقيقا به همين خاطر است كه  لزوم وجودچنين قانوني بسيار بديهي و ضروري مي‌نمايد آن هم در شرايطي كه به‌دليل نبود هيچ نهاد منسجم و متشكلي در حمايت از حقوق كاركنان، توان چانه‌زني آنها به حداقل مي‌رسد.
وجود قانوني براي تعيين حداقل دستمزد، نه تنها ضامن پرداخت دستمزدهاي مورد تاييد سالانه‌ در مشاغل رسمي است كه بر مبناي حداقل هزينه‌هاي زندگي يك خانواده 4 نفره با در نظر گرفتن نرخ تورم تعيين مي‌شود، بلكه به صورت غيرمستقيم هم، بر ميزان پرداخت‌ها در  مشاغل غيررسمي نیز اثر دارد. به اين ترتيب كه كاركنان را از سطح مطالباتشان مطلع كرده و تا حدودي فضا را به نفع آنها تغيير خواهد داد به‌طور مثال، اگر حداقل مزد قانونی ثابت باقی بماند، احتمال افزایش مزد در مشاغل غیررسمی به شدت پایین می‌آید و برعکس با بالا رفتن حداقل مزد قانونی، احتمال افزایش مزد در مشاغل غیر رسمی نیز بسیار بالا می‌رود. با اين ديد مي‌توان نتيجه گرفت كه وجود اين قانون حتي اگر تضمين كننده صددرصد احقاق حقوق نیروی کار در مشاغل رسمی و غیررسمی نباشد، اما به استناد توضيحات  فوق، بودنش از نبودنش بهتر است.
اما مبناي فكري افرادي كه حذف اين قانون را مورد بحث قرار مي‌دهند، اعتقاد به مباني اقتصاد نئوليبراليستي است كه از دهه هشتاد ميلادي در برنامه‌هاي اقتصادي وارد و تاكنون نيز در بسياري ازکشورها به عنوان انديشه غالب جريان دارد. معتقدان به اين جريان بر اين باورند كه نيروي كار ارزان باعث رشد مشاغل و به تبع آن افزايش توليد و رشد اقتصاد خواهد شد. باوري كه در دل خود مويد يك تناقض اساسي است؛ و آن اينكه نیروی کار به عنوان نهاده تولیدی ارزان مورد تاکید قرار دارد و به وجه دیگر نیروی کار که بخش اعظم جمعیت کشورها است توجهی نمی‌شود. اگر هدف اقتصاد حداکثر کردن رفاه است، چطور با پایین بودن درآمد بخش اعظم جمعیت می‌توان حداکثر رفاه را تضمین کرد؟ به علاوه اقتصاد کشورهای صنعتی در نتیجه افزایش تولید و پایین بودن مصرف  دچار بحران شده است و ناپایداری سیاست‌های نئولیبرالی به وضوح بروز کرده است.
در سال‌های اخیر در بسیاری از واحدهای تولیدی و خدماتی ایران نیز مشاهده شده که  کاهش هزینه نیروی کار ضرورتا به افزایش سطح اشتغال منجر نمی‌شود و حتی بسیاری از بنگاه‌هایی که ماه‌ها حقوق کارکنان خود را نپرداخته‌اند و هزینه نیروی کار برای آنها صفر بوده، نیز قادر به ادامه کار نشده‌اند.  بنابراین کاهش هرچه بیشتر مزد راهکار افزایش تولید و اشتغال نیست.
رشد اقتصادی و بهبود فضای کسب‌و‌کار شرط لازم برای بهبود وضعیت نامناسب بازار کار ایران است ولی شرط کافی نیست. تجربه نشان داده که در هنگام رشد اقتصادی و افزایش بهره‌وری نیز ممکن است دستمزدهای واقعی کارگران افزایش نیابد. به همین دلیل ایجاد و تقویت  تشكل‌هاي فعال و منسجم كارگري كه بتوانند شرايط بازار كار را به نفع جامعه كارگري تعديل كنند شرط کافی برای بهبود وضعيت معيشتي كارگران است. خلاصه آنكه مشكل توليد ما هيچ ربطي به هزينه نيروي كار ندارد و از آن سو پويايي و رشد اقتصادي نيز به تنهايي مساله دستمزدها را حل نخواهد كرد. از اين رو لازم است كه در كنار اهتمام جدي دولت به حل زيربنايي مشكلات اقتصادي و فراهم آوردن شرايط لازم براي شكوفايي اقتصاد، حق قانوني تشكل‌هاي كارگري براي فعاليت و چانه‌زني نسبت به حقوقشان به رسميت شناخته شود و از اين طريق گام‌هاي لازم براي شكل‌گيري يك جامعه مدني قدرتمند برداشته شود كه در آن گروه‌هاي مختلف بتوانند به‌‌‌‌گونه‌اي مسالمت‌آميز بر سر منافع و حقوقشان چانه‌زني كنند.

منبع : دنیای اقتصاد

گشواد منشی‌زاده
 تحلیل گر بازار كار
 مزد یکی از مباحث اساسی شرایط کار است. گذشته از جنبه‌های اجتماعی و اقتصادی، از بعد حقوق کار نیز یکی از عوضیان اساسی عقد معوض کار که بدون آن اصولا این عقد معنای خود را از دست می‌دهد. اجرتی است که در ازای کار کارگر از سوی کارفرما به وی پرداخت می‌شود. باید توجه داشت که در رابطه «کار تابع» ما به ازای کار انجام شده و به عبارت دیگر مزد، لزوما تنها در ارتباط با قرارداد کار نبوده و حتی پیش از آنکه اصولا تحول کار حقوق کار مساله «قرارداد کار» را مطرح کند نیز،  مساله پرداخت ما به ازای کار مطرح بوده است، هرچند با مطرح شدن قرارداد کار مزد تحولی اساسی یافته‌است.
از زمانی که قرارداد کار محور رابطه کارگر و کارفرما شد، مزد تبدیل به عوضی گردید که براساس قرارداد کار در ازای کار کارگر به وی پرداخت می‌شود و خارج از رابطه قراردادی و الزام به پرداخت مزد، کارفرما هیچ‌گونه تکلیف دیگری نسبت به کارگر ندارد. کارگر با مزد دریافتی است که باید معیشت و زندگی خود را تامین کند، در مواقع بیماری هزینه‌های مربوط را باید از همین مزد پرداخت کند و بالاخره اگر احیانا قادر به کار نبود، بدون مزد می‌ماند و معیشت و زندگی‌اش دچار اختلال می‌شود. به عبارت دیگر، علاوه بر اینکه مزد دریافتی، قیمت کار کارگر است که به وی پرداخت می‌شود، مزد تنها وسیله امرار معاش کارگر نیز هست، نکته مهم دیگر نقش مزد در هزینه تولید از یکسو و در تقاضا برای محصولات تولید شده از سوی دیگر است. به این ترتیب مزد دیگر ماهیتی صرفا حقوقی ندارد بلکه ابعاد اجتماعی و اقتصادی نیز دارد که بدون درک آنها نمی‌توان به ماهیت مزد پی برد.
مزد به لحاظ اقتصادی: در اقتصاد مزد تعریف خاص خود را دارد و عوامل موثر در تعیین آن عوامل خاصی هستند. از این بعد، همان طور که هر کالایی قیمتی دارد، کار نیز به منزله یکی از عوامل تولید دارای قیمت است. به عبارت دیگر در بازار کار کارگر نیروی کار خود را به فروش می‌گذارد و کارفرما در این بازار است که کار مورد نیاز خود را تامین می‌کند و در این بازار است که کار قیمت خود را پیدا می‌کند.
مزد به لحاظ حقوقی: همچنان که قبلا گفته شد در قرارداد کار مزد یا اجرتی که به کارگر پرداخت می‌شود یکی از عوضین عقد بوده و در این معنا مزد به ازای کار انجام شده توسط کارگر از سوی کارفرما به وی پرداخت می‌گردد. به این ترتیب می‌توان گفت که اولا شرط پرداخت مزد از سوی کارفرما انجام کار مورد تعهد توسط کارگر بوده و ثانیا نحوه تعیین مزد با طرفین قرارداد یعنی کارگر و کارفرما خواهد بود که با توجه به طبیعت کار و عرف و عادات شغلی صورت می‌پذیرد.
مزد به لحاظ اجتماعی: صرف‌نظر از ابعاد اقتصادی و حقوقی فرد، همان طور که گفته شد، مزد جنبه اجتماعی نیز دارد. کارگر در برابر کاری که انجام می‌دهد باید درآمدی داشته باشد که بتواند زندگی خود را با آن اداره کند. بنابراین میزان  مزد نه تنها باید به اندازه‌ای باشد که بتواند وسیله معیشت یک کارگر و خانواده او را فراهم آورده بلکه باید تدبیری اندیشیده شود در ایامی که کارگر به دلایل مختلف قادر به کار نیست نیز زندگی‌اش دچار اختلال نشود یا با رسیدن به سن بازنشستگی یا در شرایط از کارافتادگی قادر به تامین نیازمندی‌های خود و خانواده‌اش باشد. گذشته از این مزد کارگر باید در رابطه با قدرت خرید کارگر نیز مورد بررسی قرار گیرد و در واقع به جای مزد اسمی، مزد واقعی مدنظرقرار گیرد، باتوجه به این ملاحظات است که مفهوم مزد اجتماعی باید در کنار دیگر ملاحظات مورد توجه قرار گیرد.
مزد اجتماعی: مزد اجتماعی مفهومی است که از طرف عده‌ای از حقوقدانان مطرح شده است. بر اساس این نظریه در کنار تعهد فرد یعنی کارفرما به پرداخت مزد، اجتماع یا آن گروه اجتماعی که بیشترین استفاده را از کارگر می‌برد نیز باید در مقابل کارگر تعهداتی را به عهده گیرد. به نظر می‌رسد اساس طرح این مفهوم این است که اجتماع احساس می‌کند باید سهمی از ثروت و رونق جامعه را که تا حد زیادی ناشی از کار کارگر است، به کارگر بازگرداند. به این ترتیب میزان مزد اجتماعی بستگی مستقیم با رشد ثروت و رفاه جامعه دارد.
حداقل مزد: یکی از مصادیق اجتماعی شدن مزد، رواج تعیین مزد حداقل معیشت و به تعبیر دیگر حداقل مزد است. امروزه در مقررات تقریبا تمامی کشورهای جهان تعیین حداقل مزد یکی از وظایفی است که دولت‌ها چه به تنهایی و چه با مشارکت سازمان‌های کارگری و کارفرمایی متعهد به انجام آن هستند و پذیرفته شده است که کارگران باید مزدی دریافت دارند که برای اداره زندگی آنها و خانواده ایشان کافی باشد. ماده یک مقاوله‌نامه شماره 26 (مقاوله نامه درباره ایجاد ساز و کار تعیین حداقل مزد) و ماده یک مقاوله‌نامه شماره 131 (مقاوله نامه درباره تعیین حداقل مزد به ویژه در کشورهای در حال توسعه) کشورهای عضو سازمان بین‌المللی کار را مکلف دانسته است تا نظامی برای حداقل مزد ایجاد کنند که همه گروه‌های مزدبگیر را که شرایط کارشان به گونه‌ای است که نیاز به حمایت دارند تحت حمایت قرار دهد. در ایران نیز، چه در قانون کار 1337 و چه در مقررات قانون کار جمهوری اسلامی ایران، مساله حداقل مزد مورد توجه قرار گرفته است.
در تعیین حداقل مزد یا مزد معیشت به چند نکته باید توجه داشت:
الف) مزد معیشت برای یک کارگر بدون مهارت در نظر گرفته می‌شود.
ب) مزد معیشت معمولا مقداری است که برای اداره یک زندگی متوسط در یک خانواده، با ابعاد متوسط در نظر گرفته می‌شود. ابعاد متوسط خانواده معمولا 4 یا 5 نفر فرض می‌شود. اشکالی که در این زمینه وجود دارد این است که می‌دانیم در کشورهای جهان سوم تعداد افراد در بسیاری از خانواده‌ها از این متوسط بیشتر است و در نتیجه مزد محاسبه شده نمی‌تواند کفاف زندگی و معیشت این خانواده‌ها را بدهد. از سوی دیگر افراد غیرمتاهل (مجرد) هستند که مزد تامین معیشت برای آنان بیشتر از حد، تعریف شده است.
ج) اگر مزد تامین معیشت را مبلغی  بدانیم که برای تامین احتیاجات معقول یک کارگر بدون مهارت و عائله‌اش کافی باشد، چند نکته مهم مطرح خواهد شد که نیاز به بررسی دارند:
آیا مزد حداقل معیشت باید در حدی باشد که فقط برای تامین سلامت جسمی کارگر و عائله‌اش لازم است یا این مزد باید بتواند اندکی تسهیلات و آسایش نیز برای کارگران فراهم کند؟ از سوی دیگر می‌دانیم که نیازهای ضروری انسان با تحول زمان و رشد اقتصادی در تغییرند، یعنی هر اندازه رونق ملی زیادتر شود کالاها و خدمات زیادتری از شمار کالاهای غیرضروری به فهرست کالاهای ضروری وارد می‌شوند. به‌علاوه مفهوم مزد معیشت از هر کشور به کشور دیگر تفاوت معنی دارد. در اقتصادی که آهنگ رشد آن از آهنگ رشد جمعیت بیشتر است مزد تامین معیشت نیز رو به بهبود خواهد بود، در حالی که در کشورهایی که در مراحل اولیه رشد هستند مزد تامین معیشت طبیعتا مزد نازلی خواهد بود. علی‌ای‌حال اولا مزد حداقل معیشت باید برای تامین نیازهای مادی، معنوی و فرهنگی کارگر کافی باشد تا او بتواند وظایفش را به عنوان سرپرست خانواده انجام دهد و ثانیا در تعیین آن باید به سطح زندگی و عادات مصرف هر کشور توجه شود.
د) مزد تامین معیشت برای کارگری که به طورتمام وقت کار می‌کند محاسبه می‌شود و به این ترتیب، کارگران پاره وقت و نیز کارگران فصلی از دریافت مزد حداقل معیشت محروم خواهند بود.

منبع : دنیای اقتصاد

مترجم: آوا کشاورز
 منبع: Entrepreneur
اخراج شدن فی نفسه آزاردهنده است. این اتفاق می‌تواند آزاردهنده‌تر باشد، زمانی که کسی که شما را اخراج می‌کند، حرفی نابخردانه یا حتی توهین آمیز بزند. هر چند معمولا مدیری که کارمندش را اخراج می‌کند، سعی می‌کند تا حد ممکن برخوردی محترمانه و دلسوزانه داشته باشد، ولی حسی که به کارمند اخراج‌شده منتقل می‌شود معمولا متفاوت است. برای همین مدیران نباید عبارات زیر را در این مواقع به‌کار ببرند:
1) این برای من خیلی سخت است
اینکه این موضوع برای شما سخت است، مطمئنا به کارمندتان ارتباطی پیدا نمی‌کند. اگر در مورد شرایط سختی که در آن قرار دارید با کارمندتان صحبت کنید، او با خود می‌گوید: «واقعا؟ پس من چی؟ اصلا در نظر می‌گیری چقدر برای من سخت است؟» اگر واقعا احساس بدی دارید، در این مورد بعدا با فرد دیگری صحبت کنید.
همچنین هیچ وقت نگویید «نمی دانم چطور این موضوع را مطرح کنم...» قطعا می‌دانید چطور باید آن را مطرح کنید. واقعیت این است که برای مطرح کردن آن احساس خوبی ندارید.
هیچ گاه نباید انتظار داشته باشید کارمندان‌تان حتی کمی از ناراحتی شما را درک كنند. این فکر خودخواهانه است.
2) تصمیم گرفته‌ایم تغییراتی ایجاد کنیم
شما یک تیم ورزشی نیستید که می‌خواهید مربی ناموفقتان را اخراج کنید. همچنین در یک نشست خبری حضور ندارید که بخواهید توضیحات اضافه بدهید. اگر کارتان را درست انجام داده باشید، کارمندتان نیز به خوبی می‌داند دلیل اخراجش چیست. به‌عنوان یک راهنمایی برای اخراج درست یک فرد، فقط دلیل اقدامتان را واضح و دقیق برایش شرح دهید یا صرفا بگویید: «مارک، باید بگویم که ما تصمیم گرفتیم با شما قطع همکاری کنیم.» قطعا مارک باید بداند دلیل اخراجش چیست.
3) در مورد برخی جزئیات، بعدا صحبت می‌کنیم
اخراج برای کارمندان، پایان یک فرآیند و شروع یک فرآیند دیگر است: جمع‌آوری وسایل شخصی، بازگرداندن اموال شرکت، آشنایی در مورد مزایای قابل دریافت و...
این وظیفه شماست که مشخص کنید برای هرکدام از این کارها چه زمانی مناسب است. اخراج شدن به اندازه کافی بد است، چه برسد به اینکه فرد اخراج شده که می‌خواهد در اسرع وقت از آن شرایط خارج شود، در برزخی هم قرار بگیرد و شاهد مراحل تحقیرآمیز بعدی باشد. هیچ وقت در این شرایط از فرد نخواهید با افراد دیگری که بخشی از این فرآیند هستند، روبه‌رو شود. وقتی او را اخراج کردید، دیگر زمان او متعلق به خودش است، نه شما.
4) در مقایسه با فلان شخص، شما موفق نبودید
برای تصمیم اخراج یک فرد، هیچ وقت او را با کسی مقایسه نکنید. کارمندان مستحق اخراج هستند، چون نتوانسته‌اند مطابق با استانداردها، اهداف یا انتظارات رفتاری موجود عمل کنند.
به‌علاوه، مقایسه افراد با یکدیگر می‌تواند بحث را شخصی و تنگنایی را ایجاد کند که در ادامه مدام سعی خواهید کرد از آن خارج شوید.
5) بیا در موردش صحبت کنیم، دلایل من اینها هستند...
بیشتر کارمندان در چنین شرایطی ساکت می‌نشینند، ولی تعداد اندکی هم هستند که علاقه دارند در مورد اخراجشان با شما مشاجره کنند. هیچ وقت به چنین بحثی وارد نشوید. فقط بگویید: «ما می‌توانیم تا هر وقت بخواهی در این مورد صحبت کنیم، ولی توجه داشته باش که این بحث چیزی را عوض نخواهد کرد.» با اینکه ممکن است این برخورد ناگوار به نظر بیاید، ولی حقیقت این است که ناگوار نیست. در کنار آن، این مشاجره‌ها معمولا باعث می‌شوند کارمند اخراجی احساس بدتری داشته باشد.
با برخوردی حرفه ای، و البته با احساس، صرفا به حقایق بپردازید. نیازی به پاسخ دادن ندارید، حتی اگر کارمندتان به چنین مباحثی گریز می‌زند. در این شرایط، سعی کنید شنونده باشید. این کمترین کاری است که می‌توانید انجام دهید و همچنین بیشترین کار.
6) تو کارمند قابل اطمینانی بودی، ولی ما مجبوریم تعدیل نیرو کنیم
اگر حقیقتا مجبور به تعدیل نیرو هستید، همین موضوع را مطرح کنید و موضوع عملکرد را دخیل نکنید.
ولی اگر تعدیلی درکار نیست و صرفا این بهانه را برای آسان‌تر شدن کارتان مطرح کرده‌اید، بدانید که این موضوع می‌تواند در آینده حرفه‌تان و زمانی که نیاز به جذب نیروی جدید دارید، تاثیرگذار  باشد. هیچ وقت برای صیانت از احساسات کارمندتان، یا بدتر از آن برای صیانت از خودتان، درگیر بازی نشوید. صریح باشید.
7) هر دو می‌دانیم شما از اینجا راضی نیستید، می‌توانید در جایی دیگر راحت‌تر باشید
حتی اگر کارمندتان بعدها از اینکه اخراجش کرده بودید خشنود باشد، باز هم این موضوع نباید ارتباطی به تصمیم شما داشته باشد. انتظار نداشته باشید کارمندتان در این شرایط بد، نکته مثبتی پیدا کند. حداقل در ابتدا این گونه نیست. به آنها اجازه دهید به تدریج نقطه‌های مثبت موجود را پیدا کنند.
8) باید تا در خروج همراهی‌تان کنم
من زمانی در شرکتی کار می‌کردم که سیاستشان این بود که بلافاصله کارمند اخراجی را تا در خروج مشایعت می‌کردند. این اقدام بسیار تنفربرانگیزی بود. اخراج شدن کارمند را به یک مجرم تبدیل نمی‌کند، پس این برخورد سزاوار او نیست. می‌توانید از پارامترهای ساده‌تری استفاده کنید. مثلا از او بخواهید وسایلش را جمع آوری کرده و نزد شما بیاید. اگر این کار را در زمان تعیین شده نکرد، سپس به سراغش بروید.
9) ما تصمیم گرفتیم شما را اخراج کنیم
واژه «ما» در اکثر موارد مناسب است، ولی در چنین موردی از «من» استفاده کنید. شما در این لحظه، همان شرکت‌تان هستید، پس مسوولیت این کار را بپذیرید.
10) اگر کاری هست که برایتان انجام دهم، مرا مطلع کنید
مثلا چه کاری؟ نوشتن یک توصیه نامه درخشان؟ تماس با آشنایان‌تان و به‌کار بردن تعابیر خوب در وصف کارمندتان؟ (البته در مواردی که به‌دلیل کم بودن حجم کار، مجبور به تعدیل نیروهای مفید و خوبتان می‌شوید، قطعا باید هرکاری از دست‌تان برمی‌آید برای کمک به آینده شغلی آنها انجام دهید.) درچنین شرایطی باید بگویید «اگر درمورد مزایا، تسویه حساب یا جزئیات دیگر سوالی داشتید، با من در میان بگذارید. اطمینان می‌دهم پاسخ مناسب دریافت خواهید کرد.» ولی هیچ گاه کاری که نمی‌توانید انجام دهید را پیشنهاد نکنید. ممکن است با چنین پیشنهادی شما احساس بهتری پیدا کنید، ولی آن کارمند چنین حسی نخواهد داشت.

منبع : دنیای اقتصاد